一位学友的邮件中提到，在他们公司，一位车间主管身受“厕所文化”之苦，因绩考下属不满引起的，这位车间主管还是一位认真负责、公平考核的主管，因“厕所文化”常使其崩溃，也曾经劝其淡然处之，但又谈何容易，不知道有什么好的办法。来信中的背景非常简单，在授课的间隙，也抽空回复并作为一个案例供大家参考。 厕所的干净与否直接反映企业和员工的素质，我们可能都听过一个流传很久的故事：一位日本投资者到我国的一个企业考察，对厂区和车间非常满意，然而在上了趟厕所后，老母鸡变鸭，不投了，为什么？因为一厕不扫何以扫天下？所以干净整洁、设计独特、使用方便的厕所不仅仅是5S的范畴，更是上升到了文化的高度，但像您说的因为对一位认真负责、公平考核的主管不满而在厕所涂鸦，做一些低俗甚至人身攻击的创作，那就是另类的“厕所文化”了。 上过我的课都知道，外界的很多东西是我们无法控制的，我们能做的是扩大自己的影响力，并最终使得原来无法控制的事情变得可以控制。有朋友说了，看到人家骂我甚至是完全无中生有的诽谤，难道能无动于衷吗？如果我是老板就好了，我一定要查出这帮人全部开除。这样是不是就能让你好过一些？其实还不够，几千年前我们老祖宗就干过这事，而且更彻底更解气，因为他权力更大，可以抓住这些人通通砍头，这下该解恨了吧？你们说谣言止于智者，那是捏鼻子哄眼睛，把这些人都干掉自然就没有人敢骂我了。结果一位大臣说了一句经久不衰的名言“防民之口甚于防川”，那位老大周厉王过了三年就被放逐出去了。 没有人不被人说坏话，圣人也不例外，孔夫子经常被其他学派人骂，美国总统选举更是双方对骂，所以做一些改革的事、得罪人的事、考核的事被人骂是再正常不过了。如果人家说的是对的，我们应该庆幸还有人说真话帮助我成长，如果人家说的不对，也许是理解的问题，也许是沟通的问题，正是提醒我们有改善的空间，有厘清误会、促进人际关系的机会。即便是人身攻击，随意辱骂，只要自己以身作则、高风亮节、品行端正，也没什么可怕的，记住，不要让别人的缺点控制自己的情绪。所以说“止谤莫如自修”，加强内在的修养才能做到内圣外王，达到扩大自己的影响圈，获得更多人认同的目的。 心态说完了，也要整点实际的，管理从来就不是孤立的问题，一个小小的“厕所文化”折射出我们拥有更多可以改善的空间。这些创作堵是堵不住的，也要想想是否大家平时也没有什么宣泄的渠道呢？比如公司网络平台的BBS、建议或留言看板、顺畅的沟通及反馈渠道都建立了吗？愿意听取他人的意见不光要有宽阔的胸怀，也要有相应的机制和平台，否则就是叶公好龙了。不妨将已经出现的这些“创作”集中起来，只要不是谩骂和人身攻击，可以复制到看板上让大家都看得见，好的想法要通过有效的传播渠道才能让大家知晓，最好是能先取得公司领导的认可，这位主管可以在某次公开场合表示厕所涂鸦不是不行，但要考虑到是否会对公司财物造成损失，给清洁工作带来麻烦，会在客户心中留下不好的印象，我们可以提供便于书写和擦洗的水性笔供大家创作，其他工具和烟头就不要使用了，技术含量比较低的不符合我们职业修养要求的粗俗文字和图画我们就不刊登了，其他的不管是建议、批评或是不满，我们都会定期汇总到留言看板，供更多的伙伴欣赏，也提醒我们改进和检讨。 绩效考核不是绩效管理，这位主管认为事情的根源是自己坚持原则、公平考核后触动了某些人的利益，所以他们采取了报复的手段。考核是目的吗？我们是为了把大家分个三六九等，然后干掉已经花费了大量招聘费用、培训费用并最终带来替代费用、辞退费用的员工吗？绩效考核是为了绩效改善，是为了帮被考核人找到差距并消弭差距，刚正不阿做到了以身作则的第一步，且不谈是否存在考核误差，帮助下级提升和改善才是一位领导者要做的重要工作。找到这些认为不满或不公平的人，好好和他们沟通，运用同理心沟通的技巧进行移情交流，并最终达成改善行动计划，在这个过程中，也可以检视和修正考核的方式、流程、工具、环境是否还有改善的需要，真正做到卓有成效的管理。当然在员工中进行职业化素质提升培训，建立相互理解的管理语境，达成一些职业意识的共识，也有助于树立正向的组织文化。管理也还不是一个精确的科学，没有唯一的标准答案，只有在当时的环境下作出的最优方案，以上建议仅根据来信中的简单背景而提供，用兵之道，存乎一心，在探询效能的路上，我们一路同行。 原创文章，欢迎参加王哲光老师的《打造职业竞争力——员工职业化素质提升训练》课程。