企业如何解决激励失灵？

我从事管理已经10年了，有很多激励成功的地方，也有很多激励需要改善的地方。因此我到浙江大学EMBA学习，在学习期间，很多同学（他们90%都是企业的一把手）与黄德华一样都遇到这个困惑，我如何解决激励失灵？

我最近看了一篇文章《矫正激励失灵》，现在改编与大家分享：它认为要解决激励失灵问题，企业和组织应针对员工需求和动机的特点，建立分类、分层次、个性化的“立体激励机制”，从纵向和横向两方面制定激励措施，强化激励措施的效果，同时关注激励过度问题。此外，建立激励机制应充分考虑国情因素，避免照抄照搬现成激励模式。

首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。对每个个体而言，各种需求的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的，企业管理者应对所属员工的需求进行细致分析和划分，从而找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需求和动机，制定分类激励的措施。

所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。

具体的激励措施应该具有可操作性。从纵向上看，一个员工从进入某一企业到其职业生涯结束，在生活方面，一般都会存在恋爱婚姻、生育子女、抚养老人等问题，为此必须积累物质财富；在工作方面，一般每个员工都会经历从企业新人到业务骨干或资深员工的转变，随着个人财富积累和资历的变化，员工的需求将发生变化，更加注重对荣誉、地位和个人价值的追求。对企业管理者来说，应针对员工生活状况和资历变化制定有针对性的激励措施。首先，在招聘阶段，应对不同工种的员工提出不同的要求，使其对本企业工资福利待遇有合理的预期，这是防范未来激励措施失灵的重要保证。其次，应合理设计本企业职位等级，建立以岗位、职务、级别和业绩为主的有分别的等级制度，为员工提供发挥才能的舞台，使其在工作中获得成就感。另外，应建立充分授权、权责明确的内部领导体系，同时，在企业内部营造相互信任、及时沟通的氛围，创造宽松的工作环境。

从横向上看，每个员工的需求尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需求同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的行为内驱力，一些企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就，一些企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，两者孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出。

激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。员工既有工作的需求，也有休息的需求，适当组织参观游览、为员工提供带薪休假待遇，有助于员工调整身心。

黄德华认为人最关键的是被他自己所激励，自己想要的，他就会决心努力！因此作为企业关键要让员工学会自我激励！因为自己才更清楚自己的心理需求！那么企业管理者就不要研究激励机制，也不是。企业管理者反而要大力研究激励机制，因为企业管理者要激励的不是某个人，而是一个群体，她对群体起着激活作用,对个体起着鼓励的作用。激励机制最关键的要解决公平与否?因为人们最大关心的问题是不是公平公正？如果是公平公正，就会有激励效果。