1、识别核心人才，设计人才引进规划。 设计人才引进规划发展，首先要明确企业的短、中、长期
战略目标，以及实现
战略目标的关键因素。在此我们只考虑这些关键因素中与
人力资源相关的，即是企业所需的核心人才。毫无疑问，人才是企业价值的创造者，只有保证人才与企业的发展
战略相匹配，才能打造出一个稳定、高效的
团队，从而确保企业
战略目标的实现。所以，企业必须明确公司的发展需要哪些人才，同时考查企业现在的企业状况，还存在哪些差距和不足。
确定出企业所需的核心人才的目的就是要分析出企业所需人才的特征，了解他们的工作驱动因素，以便有针对性的设计核心人才的引进、培养、激励规划，为企业岗位的“客户”——人才，创造独特的工作体验，提升雇主品牌价值，吸引和保留优秀人才，使人才为企业创造更多价值，从人力资本会计计量的角度考虑，详细的分析和规划，即是提高了人才资源的利用率，获得人力资本低投入、人才效益最大化的人才战略目标。
2、人才规划设计，普遍存在的问题重数量轻质量，脱离实际需求
人才引进规划中，只强调人才引进的数量指标，虽然调动了人才招募的积极性，但却容易忽略人才与岗位、与企业的匹配问题。有时一味注重高学历人才的获取，但却忽略了人才与岗位实际需求技能的匹配问题。这样会造成人才重置成本的增加和
人力资源的浪费。
（2）有人才引进规划，无人才发展规划
对于人才的引入的重视，花费巨大的时间、
财务资源，通过各种渠道引进高端人才，但却忽略了人才引进后的一系列培育、晋升发展规划，给人才的长期工作带来严重阻碍，造人人才对企业的满意度降低，增加人才流失率，造成资源的浪费和重复投入。
人才激励、培育等措施内外不一
因为对人才引进的迫切需求，对于新引进人员承诺的回报高于企业内部成长起来的人才的回报。非常容易造成人才心理不平衡，对企业的敬业度和忠诚度降低，影响工作积极性，甚至会造成人才的流失。
3、凯森特人才引进规划解决的实际问题全盘权衡，综合考虑，慎重引进
首先要从企业的发展目标和
战略出发，进行科学的岗位设置，对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势。其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料,制定切实可行的人才引进计划。
（2）严把引进关,，避免人才引进的华而不实
引进人才的根本目的在于使用人才，使引进的人才能够做出最大的贡献，实现人才效益最大化。因此在对引进人才进行考察时,首先要做到人才引进要与学校的定位与发展相适应且适合本校发展的人才。其次，按需引进。企业经宏观调控和整体平衡之后，制定年度引进计划，保证人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。
营造和谐、公平的组织氛围
和谐、公平的工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键。为了从真正意义上留住人才，提高人才对企业的忠诚度，企业要保证人才顺利开展工作的必要的资金保障与物质基础的提供。另外，人才进入企业不仅仅是为了物质待遇，更多的是为了自身价值的实现和精神上的尊严，企业在保证引进人才优惠的物质待遇的同时，还应注重对高层次人才的精神关怀，为人才创造足够的发展空间、能够发挥特长的工作环境和具有挑战性的工作机会，使人才在团结、轻松、单纯、和谐的人际环境中充分施展才华和发挥潜力。
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