职业生涯中个人的组织化

所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程，它包括向所有员工灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。个人组织化的途径是组织创造条件和氛围，使新员工学会在该组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人在组织中的角色，接受组织文化，并逐渐融入组织的过程。在这一过程中，新员工和组织都有各自的任务和容易产生的一些问题。

     在个人组织化阶段，新员工对组织尚不十分了解，与上司、同事群体之间尚不熟悉。在相互适应期，由于未能觉察彼此的需要、适应组织的特点，可能会引起某种矛盾的问题。这一时期常见的问题主要有：

1、现实冲击

现实冲击通常发生于一个人开始职业生涯的最初时期，是一种阶段性结果。因为在一个人的职业生涯初期，每个人可能都希望去寻找一份富有挑战性的工作，希望能够发挥自己在学校所学到的新知识、新技术，证明自己的能力以及获得提升的机会。但往往新员工的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。比如，陷入错综复杂的部门间冲突和政治斗争中，或被委派到一种并不重要的低风险工作岗位上，或者是遇到一位使人感到沮丧的上司等等。实际上对于新员工来说，这是一个现实测试时期，在这一时期中，他们最初的期望或目标第一次面对组织生活的现实，并且第一次与自己的能力和需要面对面碰在一起。因此，现实冲击和失望是常发生的事。

在这一时期，自己必须建立一种自信的感觉，必须学会与第一个上级以及同事们相处；必须学会接受责任，然而最重要的还是对自己的才能、需要以及价值观是否与最初的职业目标相吻合进行审视和判断。争取早日把自己融入现实的工作环境中。

2、新员工难以得到第一任上司的信任和重用。

当个人刚刚进入组织，由于对组织的人员和环境都不了解，组织对员工也缺乏深入的了解，因此，很难立即取信于自己的第一任上司。在这种情况下，上司往往会认为只有等到新员工真正了解公司运作的真实情况之后，才可以让其承担重要的工作，因此，最初交给新员工的往往是过于容易或者很乏味的工作。但是，如果数月、一年甚至更长时间都是这样不信任的态度，就会大大压抑新员工的工作积极性和才能的发挥，并将直接影响到员工未来的职业生涯发展。

在这种情况下，个人应该尽快去熟悉组织的企业文化和制度、工作要求和流程，虚心的向老员工学习，树立良好的形象，以踏实的工作作风和出色的工作成绩获得上司的认可。

3、组织成员往往会对新员工心存偏见或嫉妒。

    由于年龄与时代的差别，代沟在新老员工之间是不可避免的东西。因而组织中的老员工常常会对新员工持有某种偏见或成见，认为新员工幼稚单纯、好高骛远、书生意气、经验不足、自视清高等等。这种成见很可能有其合理的、符合事实的地方，但同时又具有很大的片面性。正是由于这种成见，使得上司或许多老员工不能善待新员工，或者故意给新员工的工作出些难题等，来迫使其就范。另外，当新员工进入组织时，会引起他的上司和老员工的某种不快。他们感觉新员工是个威胁，因为新员工常常比他们有更好的教育和较高的起薪，因此，他们不知不觉地总想表明新员工没有什么了不起，于是便交给他一项十分艰难的任务，以证明新员工并不称职等等。

    上述问题的存在，有时会造成严重的消极后果。这些后果主要有：

·         阻碍个人的职业生涯发展

新员工一般都是充满热情、踌躇满志地进入组织工作岗位的。但是，现实冲击或来自上司、同事的不信任，常常使他们不知所措，对于新员工来说，由于交给他们的最初工作太难或者太容易，枯燥乏味，或者纯属重复劳动、体力劳动。结果工作了一段时间后，始终得不到一个真正展示自我才能和准确自我测评的机会。其积极性就会严重受挫，并由此对组织失望，变得心灰意冷，对工作失去兴趣。第一项工作遇到的磨砺与考验，很可能会影响其整个职业生涯的发展。

·         造成组织人力资本投资的巨大浪费

组织接收新员工，实际上是付出了一定人力资本投资的经济行为。有投资就应该有收益，但是，由于新员工进入组织后，得不到妥善使用，或者在做出某种贡献之前离职，就会使组织的投资得不到回报；或者是新员工变得安于现状、不思进取，同样组织无法获得员工个人潜力相应的贡献。其结果是组织进行了大量成本投资，却得不到相应的收益回报，实在可惜。

·         造成组织人才流失或人才被埋没

   新员工进入组织后的考察期，常常被置于受压抑和事实上被忽略的境地，不能充分展现自我、实现自我。这对于有着强烈抱负的新员工来讲，是难以忍受的。在这种情况下，许多高潜力、有发展前途的员工，会因此而流失，给组织造成重大损失。即使有许多新员工留下，但在组织化过程中，由于受到不友好的对待，他们的新思想、新知识、新技术无用武之地，久而久之，就会变得意志消沉，不思进取，结果才能得不到发挥。

·         破坏组织文化

     新员工所接触的第一任上司和第一批同事是组织文化的代表者，他们将塑造新员工对组织的看法和如何在组织中工作的基本态度。但是在组织化阶段，常常是由于第一任上司及第一批同事的心胸狭窄和不良习气等负面影响，使新员工直接面对和感受不良的组织文化，从而使他们对组织原有的热忱和希望，变成冷漠和失望，或伤心而去或不思进取、随波逐流。新员工的流失尽管会给组织造成重大损失，而真正的隐患则是使新员工屈从不良组织文化难以为组织做出应有的贡献而又难以觉察，从而让不良风气蔓延，对组织和员工都造成严重危害。

当然，这些矛盾只是具有普遍性的一些问题，他们会因组织管理和文化的不同而表现程度不同。通过分析和了解这些问题，有助于我们更好的融入组织、进入职业生涯角色，更好的促进职业生涯目标的实现。

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