在面试流程管理中，有一个重要的问题，常常会被企业所忽视，那就是关于面试的频次问题。绝大多数企业因为对招聘工作不重视，因而也就对这个问题不太关注。很多企业在面试的时候喜欢采取多对一的方式，这样的面试方式基本上一次就可以决定一个应聘人员是否能被录用。至于说被录用后的应聘人员的质量好坏，也都没有怎么深入进行研究。我本人是明确反对采取这种方式的，而主张使用一对一的面试方式。那么对于一对一的面试方式，应该采取几轮面试比较合适？我所了解的情况是，大多数企业的面试次数，基本上都是两次偏多，还有一些企业的次数就只有一次，基本上很少有企业对面试候选人的面试次数超过4次以上的。而事实上，面试次数的多少，对面试的质量起到很强的正相关作用。也即是，面试的次数越多，则对面试的质量就越起到好的作用。

不同的企业在这方面的做法也不尽相同。记得十八年前我去华为面试的时候，经历了很多的轮数，从早上八点半开始接受面试，一直到晚上七点多钟才最终面试结束。过程中，有很多的人和我进行交流面试，具体也记不清到底经历了多少人对我的面试。这都是近二十年前的事情了，以为华为现在的面试频次变得简单了一点，结果了解下来，似乎比以前还要复杂。而谷歌公司，在初期的时候，面试的频次更是惊人的多，据说每一个进来的人，平均下来会经历25轮的面试。这么多轮的面试是否有必要暂且不说，但从心理学上的承诺一致性原理而言，还是非常有必要的。统计数字表明，那些经历了多轮面试进到公司的人，普遍要比那些经历次数少的进入公司的人，其忠诚度更高，离职率也更低。因而单单从这个角度而言，多几轮面试还是很有必要的。

另一方面，每一个面试考官在面试的时候，很有可能观察到应聘人员的角度和感受都会不一样，多几个人分别进行面试，其全面性肯定要强很多。这也是多设置几轮面试给我们带来的价值。尤其是，在大家的面试经验都不太丰富的时候，这种多频次的面试其价值还是很高的。因为单一的面试官的面试评估，其实很难确定下来应聘人员的质量的。

对于采取一对一的面试方式，有没有一个业界大体认可的面试频次呢。谷歌的实践给我们带来启发。谷歌的首席人才运营官，拉斯洛.博克就这个问题专门组织了相关的实证研究后发现，一般情况，一个候选人在被面试四次之后，对该人的准确识别就能达到86%。而后，每增加一次面试，只能为面试决策的准确度带来不到1%的提高。换言之，在4次面试之后，每次额外面试所产生的增量成本都要大于额外的反馈信息对最终录用决定带来的价值。因而4次一对一的认真负责的面试对一个企业识别应聘者的准确度而言基本上是足够了。因而后期的谷歌规定，每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。目前华为公司的面试频次也基本上是锁定在4次面试了。

至于这四次的面试次数，在企业内部如何分配，则需要根据具体情况来定。谷歌的面试，是由跨领域的团队成员组成的，谁先谁后也没有一个特别的规定。当然他们建议每一位面试考官的面试时间不要超过30分钟为准。而华为这边则是由人力资源部和用人部门共同组合成的面试团队，华为的面试还要复杂一些，一些岗位还会涉及到笔试等。每一位面试考官在面试时间上，也没有一个硬性的规定。正常情况，第一次的面试会由人力资源部的人员进行，主要考察应聘人员的总体胜任素质，更主要的是考察应聘人员的核心价值观和文化适应性等问题。随后的几次面试都是由用人部门进行的。在用人部分的面试过程中，第一次的面试是由一个骨干进行的，主要面试的内容以认知能力为主，主要了解应聘人员掌握该职位所需要的理论和专业知识；第二次的面试则是由部门内部的一个承担过项目经理的人员进行，主要考察的是该应聘人员在团队中的胜任素质以及在承担一个项目时可以承担的责任；第三次的面试，也基本上是最后一轮的面试，这轮面试主要是由部门的负责人负责，会综合考察应聘人员在部门的适应性、和其他人员的合作等等。如果有必要，还会再增加一轮面试，这轮面试既可以是测评方面的，也可以是更高级别的管理者进行的。主要是了解其薪酬的水平、稳定度、心里情绪承压等等。

而这些属于面试流程的事情，确实是需要企业重视，并不断在实践中去摸索和总结，从而最终寻找到适合自己企业的一种方式。也不一定就要照搬其它企业的做法。但我想谷歌的四次面试频次的结论，对于我们还是很有哦借鉴意义的。

以下是谷歌公司关于面试的数据统计图，供参考。