如何应对培训后的员工？

1.此类“麻烦”有遇到过，不过，在我司来讲，为了避免类似的麻烦，公司会对不员层面的员工适时得开展不同类型的课程。所以类似的问题只会出现在领导及中级技术层次的人员方面。相对来讲，个人觉得“麻烦”还应该有，这样可以让公司更好得改善各种待遇及相应的体制，一定程度上也可以促进内部愿意为企业长期付出的人员的浮现，有助于领导的提拔。

2.员工的流失就会引起知识的流失，但对于我司来讲，只要形成一个没有断层的知识层，就不用担心因一位技术员工的流失而带来知识的流失。有效得弥补岗位人员缺失带来的问题。当然公司也会从以下方面着手考虑

1.参训人员的选拔：一定程度上无论是讲师还是学员，公司在组织培训时，都有一定的针对性，所以人员在进入公司后，会接触不同的培训，让个人的规划更加丰富，也让员工了解到学无止境。

2.薪资及考核：除了节流外，公司还会开源。会从多方了解同一行业或者岗位的待遇水平，以此做为年度调薪的依据。与此同时，将类似的内容加入到部门的考核中，提前预判此类考核带来的风险及相应结果的处理，有效得避免因人员

3.完善培训体系：针对高管及高级工程师的外派训方面，公司会和其他企业一样，出发前填写培训协议，增加违约条款，培训后会请学员提供各种心得及改善计划，类似的情况一定程度上保证培训后的人员的留任率。当然也会有相应的竞业条款，一定时期可以起到相互约束的作用。

4.轮岗制及重要岗位人员配置：无论是哪种方面都是避免因人员的流失带来的岗位及部门的损失，所以公司会将相应岗位的流程及文件都编写好，让同一人员交叉学习不同岗位并分享流程、工作积累等知识，方便后续人员阅读及学习。

5.工作交接：一定程度上，工作交接时要请双方核定一个传授期---》实验期---》独立作业期，然后通过后，才允许工作交接完成。此部门在公司内部来讲，可以将一部分积累的知识通过文本、语言等综合的方式得到传承及运用。

    要想一定程度上减少知识的流失，不如一定程度上减少相应人员的流失，上述内容中，仅有最后两点会涉及到知识的传承，但是做为个人来讲，知识的传承更要付诸实践中。所以个人觉得，在留人方面上述只是行政手段，最终还是要靠感情留人，这才是提高员工忠诚度的有效手段之首。