文/胡旺

    幼儿园每学年下学期快结束的时候，对很多幼儿园的管理者来说是个难熬且痛苦的时期，不仅要承受很大的招生压力，还要处理员工离职相关事宜，此时员工的流动往往比往常频繁，如果处理不好就会影响园所正常的经营和管理。前段时间我在园长培训班讲课的时候，学员咨询最多的问题就是有关员工离职的问题，最严重的一个园所有三分之二的员工提出了离职申请，这对幼儿园的管理者特别是年轻的管理者来说是个很棘手的问题，甚至可以用管理危机来形容，处理妥当化险为夷，处理失当则损失惨重。

    园所发展的战略性思维基于对园所发展节律的掌控，任何一个园所在不同发展阶段都必将出现不同的共性问题，呈问题解决式发展的波动规律。员工的流动性问题也是如此，除了员工素质、福利待遇、发展晋升等根源之外，管理者和员工之间的关系失衡也是其中不容忽视的重要原因。中医认为人生病主要有两方面原因：一是人自身抵抗力的下降——即正气不足；二是外界致病因素过于强大——即邪气过盛。园所从某个角度来看和人是一样的，会经历诞生、成长、发展、成熟、衰败等过程，当然也会面临生病的问题。当园所生病的时候除了对症下药外，更重要的是做好生病前的预防措施，而制衡便是其中很重要的、不可忽视的措施之一。

    所谓制衡是指双方或者多方之间的相互制约与平衡，比如投资人和园长之间、园长和老师之间、家长和老师之间，是为了维护各自的利益而存在，包括权衡、抗衡、交衡这三个阶段。权衡阶段主要是投资人和园长间的矛盾；抗衡阶段主要是园长和老师、园长和家长、老师和家长之间的矛盾；制衡阶段主要是园长应对和处理与投资人、老师、家长的思路和方式。期末员工流动性大就是抗衡阶段园长和老师之间的矛盾爆发的表现，需要进入制衡阶段来应对处理。

    在应对员工流动这个问题上，园所管理者首先可用“两分法”来看待问题，一方面员工流动会给园所管理及教学开展、品牌声誉和经营成本带来一定的影响，另一方面员工流动也给予了园所补充新鲜血液和招聘优秀人才的空间和平台。园所员工流动和人体的新陈代谢一样，如果哪一天园所不缺人，没有流动性了，幼儿园也就面临调整甚至是离关门不远了。

    其次园所管理者可用“矛盾论”来分析问题，找到园所管理中的主要矛盾和次要矛盾，区分矛盾的普遍性和特殊性并剖析矛盾形成的原因，寻找矛盾的联结点和转化点。比如员工流动是因为自身在职场的发展缺乏实现的环境和条件还是对目前自身的待遇不满而提出的一种策略，是因为自身思想素质的欠缺无法适应园所的管理、工作要求还是对园所管理者及同事有着无法缓解、调和的偏见和矛盾。一切的外在表现都是受到内在驱动的影响，园所管理者只有找出其根源才能有效的解决问题。

    最后园所管理者可用“实践论”来指导处理员工流动的问题，教育教学提倡“因材施教”，处理问题也应该“因人而异”，不能简单的重新招聘或是被迫的接受相关条件。利益是一个敏感的关键点，员工流动和这个关键点有着莫大的关联，在员工个人利益面前过多的强调责任感无助于问题的解决，只要员工按照离职流程、遵受劳动合同，责任感便不会起到太多的作用。园所管理者希望园所稳定发展，维护投资人和园长、家长利益，员工则希望提高自身待遇，获得更多的发展空间。集体利益固然大于个人利益，但当这个集体的性质为民营、私有的时候，对个人利益的制约和影响便微乎其微。

    对于园所管理者而言，应尽快形成制衡的思想并建立起恰当的、有效的制衡机制，不能等到园所里各种矛盾由某个导火索引发而集中爆发，进而面对危机重重、难以收拾的被动局面的时候，才焦头烂额的寻找解决的办法。

    凡事预则立，不预则废。人平时就要多锻炼、多预防，等生病后再找医生有些损失已经无可挽回，园所的经营和管理也是如此。由于篇幅和服务的限制，在这里不能就园所管理的制衡做更深入的探讨，权当抛砖引玉，希望能给到各位朋友们一些帮助。