连锁药店门店员工管理，是店长更好地执行公司运营管理工作的重要环节，也是实现门店业绩最大化的关键所在。在实际工作当中，往往有店长喜欢或者善于运用制度去约束和管理员工，这样做往往会由于刚性约束有余，正性激励机制运用不足，导致员工心态不稳，工作情绪低落，门店业绩也就可想而知。其实，门店管理人员没有认识到，药店80%以上的销售都是通过员工的专业服务或推销而达成的，况且，门店还有大量的其他工作在某种程度上需要依赖于员工的主动性去完成，所以，管理人员对员工的人性化管理和主动服务于员工就显得更加重要。这样做的目的是最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，充分挖掘其销售潜力，让员工全身心地投入到工作当中去，为门店创造更多价值。

刚性业绩 利益导向

　　在企业管理中，只有业绩是完全刚性的。业绩是衡量员工敬业精神、工作能力和工作方法的唯一标准。所以以业绩为依据，以利益为导向的绩效管理机制和制度的建立，是每个药店管理者实现业绩最大化的必由之路。
   员工绩效激励原则 
   一般说来，激励机制中有奖励和惩罚之分。所谓激励，也就是正确运用奖励权和惩罚权。要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则根据激励对象的不同而有所差异。门店的激励对象是普通员工，其特点是：平均工资低，直接和顾客沟通产生销售，个体综合素质差异大；“做多少销售,拿多少报酬”这种激励模式下，积极心态者是“我做多大贡献，我就应该回报多少”，消极心态者则是“我有多少报酬，我做多少事”。根据以上特点制定以下绩效激励原则：一是个人业绩提成工资，按照“谁销售谁得利”的原则，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚，其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬”。二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”的原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，让员工既要关心个人销售，又要关注整体销售”。
   员工绩效激励模式 
   总结起来就是“及时+叠加+交叉”。 及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金到下月下旬才发”的情况，殊不知，资金多周转十余天，激励时效性已经严重下降。“叠加”是指门店专门为员工设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励进行累计，切忌“平衡”。“交叉”是指对员工的考核除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人工资中去。

员工绩效激励项目  
   一是绩效工资，要形成完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训的有效依据；二是技能工资，主要是指很难以销售指标衡量个人工作业绩的特殊岗位，如“收银员”等，其目的是稳定技术性岗位和平衡其工资差异；三是带薪年假，工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更增加了企业凝聚力和员工对企业的认同感；四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照“每工作一年，增加多少基本工资”的原则，对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等的老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰；五是强化员工培训，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训或送到外地参加专业咨询公司的培训；六是晋升晋级，对于药店来说人才来源的最佳途经是内部的培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工的归属感和认同感，批量“空降兵”不但对员工心态冲击较大，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束，光环消失”者大有人在。
和谐团队人性管理