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罗天熙:如何成为一名优秀的中层管理者
中层管理
2016-01-20
11296
一个企业的发展必然会不断的面临诸多困难和问题,绝大多数的企业高层日日费尽心思制定企业
战略
,寻找正确的企业发展方向,绝大多数企业的广大基层员工也是中规中矩的执行上级的指示,绝大多数企业也想在激烈的竞争中脱颖而出不断的进行变革,却都因为企业
执行力
不佳,企业日常运作不畅,企业变革受阻而使一切努力付之东流,并且令企业劳民伤财,尽丧先机。。。。。。原因何在?根据笔者多年从事企业管理实践和为企业提供管理咨询和
培训
服务的经历与思考,笔者发现:企业的绝大部分问题都产生于企业为数不多却非常重要的企业
中层
管理者,由于中国目前还没有形成一个成熟的
职业
经理人阶层,企业
中层
管理者管理观念的落后,缺乏一个
职业
经理人应具备的
管理技能
,如此等等,是造成企业不能持续发展的根本,因此,企业迅速提升
中层
管理人员自身管理素养,企业
中层
管理者
不断提升自身管理素养成为当今企业管理的重要课题。
一、成为一名优秀
中层
管理者的几个关键要素
成为一名优秀的
中层
管理者需要不断努力提高自身管理素养。企业
中层
管理者
要随着企业成长而一起成长,这始终是企业
人力
资源管理
核心问题之一。要与企业一起成长,一定要提高自身修养。以身作则,这对于管理权威树立十分必要的。其次是修正自身个性,每个人带着不同经历、个性、学历来到企业,第一要学会适应,要融入企业运行轨道。管理者个性要随着企业发展,企业
文化
建设而有所改变,甚至重新塑造,而不是随心所欲。随着企业的发展,企业的沟通协调和管理的难度都会不断的增加,要求企业
中层
管理者
逐渐的从日常具体事务中抽身出来,更加专注于计划、实施、
沟通
、协调、监督、落实、反馈等更多管理性工作。要求
中层
管理者
不断调整工作方向和工作思路,要更多的掌握和运用先进的管理理念和管理手段,管理好自己的部门和下属,不断提升部门和下属业绩,从而提升整个企业的业绩,以推动企业持续发展。
笔者根据多年的亲身经历以及思考积累,建议
中层
管理者
从以下两个方面进行自我修炼:
(一)
中层
管理者
如何管理好自己:
企业
中层
管理者
管理好自己主要包括三个方面的内容:
1、 管理者必须清楚的定位自己的角色,端正心态,提升能力,采用不同的管理行为
2、 管理者要不断提高自己的时间管理能力,提升自己的工作效率,做最重要的事
3、 管理者要不断的提高对自我的认知能力,不断的完善自己
(二)
中层
管理者
如何管理好下属:
企业
中层
管理者
管理好下属主要包括四个方面的内容:
1、 正确有效的运用目标管理,顺利达成部门和下属目标
2、 真正掌握
绩效管理
工具,提升部门和下属绩效
3、 科学合理运用激励手段,做好员工的个人管理
4、 领悟先进
团队
管理理念,恰当运用
团队
管理技巧,带领部门和下属持续前进
二、案例分析:一名优秀的
中层
管理者如何做好员工绩效管理
新华公司去年新制定了一套绩效管理体系并从今年年初按照各种流程确定了绩效考核的指标,并在今年年中进行了全员的绩效考核。但是,绩效考核的结果并没有制定该
绩效管理
体系时的预期那么理想:绩效考核的结果并不能恰当的反应员工的工作业绩;员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势;每个部门根据员工考核结果制定的
培训
计划
也非常雷同。。。。。。
通过调查发现,主要原因是公司
中层
管理者
对绩效考核不重视,普遍认为绩效考核是
人力
资源部的事情,进行绩效考核增加了自己的工作量,影响了自己的日常工作,而且就考核结果和下属进行
沟通
感觉很别扭。
那么,企业
中层
管理者如何做好员工的绩效管理呢?
首先,企业
中层
管理者要改变自己的观念,企业绩效管理决不仅仅是
人力
资源部的工作,它更是企业
中层
管理者达成部门目标,帮助下属提升业绩,进行管理工作的重要管理手段。企业
中层
管理者
必须积极参与企业绩效管理工作并在自己的管理工作中充分运用
绩效管理
手段进行自己的管理工作。
其次,企业
中层
管理者要清楚的定位自己在企业绩效管理工作中的角色,企业
中层
管理者
在企业
绩效管理
工作中应当担任四种角色:
绩效标准制定者:绩效考核指标标准时与下属的充分
沟通
;
员工记录者:对下属的工作绩效进行日常记录;
员工绩效考核者:在绩效考核过程中和下属进行
沟通
,并最终确定下属的考核结果;
员工工作改进建议者:得到绩效考核结果之后,向下属提出合理化建议,这些建议可以包括下属需要提高的方面,可能需要
培训
的方面,未来可以发展的方向等等。
企业
中层
管理者
是企业绩效管理工作不断向前推进的推动者,也是最终能够公正的进行绩效考核的实践者,绝对不是旁观者。在整个
绩效管理
的过程中,企业
中层
管理者
能够和员工进行深入的,有针对性的
沟通
,也只有企业管理者能够对员工的真实情况相对客观的向上反应。
第三,在转变观念、确定自己角色的同时,企业
中层
管理者
还要提升自己的
绩效管理
能力。按照自己的角色,恰当的运用管理方法,达成自己的工作目标。
绩效标准制定者
在绩效考核开始之前,制定考核指标和指标标准是前提。通过制定合理的考核指标以及指标标准,一方面可以将公司的
战略
目标充分细分到每一个岗位上,另一方面,确定考核指标及指标标准可以让员工明确自己的工作重点及工作目标,从而更好的完成目标。
公司
人力
资源部或者更高的绩效考核决策机构,根据公司的
战略
目标以及公司各岗位的职责,可以确定每个岗位的绩效考核指标。同时可以根据公司
战略
目标来制定指导性的考核指标标准。但是,决策层制定的考核指标标准,不一定是合理的,此时,就需要
中层
管理者
和员工进行沟通,根据实际情况,结合公司
战略
目标,来最终确定考核指标标准。通过
沟通
确定的考核指标标准,可以让员工更加深刻的了解公司的
战略
目标,可以更加明确工作重点,同时也可以大大降低员工的抵触情绪,提高公司的士气,增加公司
绩效管理
的有效性。
员工绩效记录者
绩效管理
的一个很重要的原则就是在年终考核时,
中层
管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外分歧。通常
中层
管理者
害怕和员工就绩效考核的结果进行
沟通
的很重要的一个原因,就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。而
中层
管理者
害怕出现不一致,则是因为他自己对下属的评价心里没有底——他平时从来没有对员工的某些表现留下证据。
为了避免这种情况的出现,为了使绩效管理变的更加自然和谐,
中层
管理者
有必要在平时,对员工的表现进行必要的记录。记录下有关员工绩效表现的细节,形成
绩效管理
的文档,以作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正。在与员工进行绩效考核
沟通
的时候,能够更加自然。
员工绩效考核者
绩效管理
中的一个很重要的环节是绩效考核——把员工在一定考核期内的工作业绩、工作能力以及态度方面的信息进行评定,最终得出结论。绩效考核绝对不只是填写绩效考核的表格,绩效考核是
中层
管理者
和下属之间一个决好的沟通机会,通过
沟通
,
中层
管理者
才可以最终确定下属的考核结果。
员工工作改进建议者
在绩效管理体系中,
中层
管理者的建议者的角色是至关重要的一环。
中层
管理者
的这个角色的执行到位与否,很大程度上导致了
绩效管理
的效果。
绩效管理
的目的是通过绩效考核来促进公司整体业绩的提升,公司员工业绩与能力的提升。而
中层
管理者在绩效考核结束之后的建议者的角色,可以让员工明确自己的优点和缺点,明确自己需要提高的方向,需要参加的
培训
,在公司可能的
职业
发展机会。通过
中层
管理者
的建议,员工能够有计划的提升自己的能力。最终整个公司的业绩得以提升。
相信重视了
中层
管理者
在绩效管理中的作用,努力转变他们的观念,提高他们的绩效管理能力,企业的
绩效管理
的效果才可能有所提升。企业才可能获得更加长远发展的能力。
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