需要是人们行为和动机的根本源泉，而人们的需要是无法得到终极满足的。需要只能得到阶段性的、部分性的满足。在企业管理中，管理者应当通过一定的需求识别和需求满足，来调动员工的工作积极性，确立员工正确的工作目标，让员工自发地产生工作需要和敬业精神，从而实现有效的员工激励和管理。

真正能够打动人的激励措施，应该直指人心、深入需求、符合规律。具体要注意以下四方面的原则：

原则01：激励无非就是物质激励和精神激励

根据辩证唯物主义哲学的观点，任何事情都是一分为二的，要辩证地分析。在《马克思恩格斯选集》中，提出“世界的真正的统一性是在于它的物质性”，“物质是第一性的，精神是第二性的”，“意识是高度发展的物质——人脑的机能，是客观物质世界在人脑中的反映。”所以，归根结底，物质是精神的基础，没有物质当然就没有精神的存在。但精神或意识是人类特有的，只有在人类能够保全性命、获得基本生活条件的前提下，才会有精神的追求。所以从总体来看，物质排在精神的前面。中国古话有“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，意思也是说物质是精神的基础，精神追求是物质追求的升华。

关于员工激励的方法，目前已经提出了一百多种。但这些激励的方法，归根结底还属于物质激励和精神激励的范畴。根据人们需要的对象，需要可以分为物质需要和精神需要，所以相对应地在激励的内容上，又可以划分为物质激励和精神激励两大类别。在这些激励的方法中，物质激励一般包括工资、绩效奖金、年终奖、股权、福利等广义薪酬方面的激励内容；而精神激励的外延更加丰富多样，一般可以涵盖榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励、信任激励、赞美激励、感情激励、竞争激励、文化激励、愿景激励、惩罚激励等。所以在对员工激励的方法上，并不需要太过追求方式上的创新，而关键在于结合企业现状和员工需求，针对性地提出正确有效的激励人心策略。

在不同的企业中，主要有以下四种类型的激励状态。

第一种，物质激励和精神激励水平都很高，因而员工得到了充分的激励，甚至产生“士为知己者死”的雄心壮志；

第二种，物质激励水平很高，但缺乏精神激励，因而员工容易出现为了钱而工作的动机，也就是一种“雇佣兵”心态；

第三种，精神激励水平很高，但缺少物质激励，在短期内员工能够保持工作积极性，但时间一长员工就会怀疑懈怠，并认为这种激励状态只不过是“画饼充饥”而已；

第四种，物质激励和精神激励的水平都很低，员工全无工作积极性，完全是被迫工作或是机会主义心态，得过且过，自然工作成效很低。

当然，在这四种类型的激励状态之中，还有一些过渡状态，但都是这些不同激励结果心态的组合而已。作为管理者，需要定期评估目前激励方式的组合形态和员工激励效果，以及时调整激励的策略，已实现物质激励和精神激励“两手都要抓，两手都要硬”的良好局面。

案例：刘邦收服英布

英布早年犯罪，被判处黥刑，后被带到骊山当役徒，专和罪犯的头目、豪杰来往。之后又逃到其它地方成为盗贼。陈胜起义时，反叛秦朝，骁勇善战，后跟随项羽。项羽分封天下时，立英布为九江王。所以，英布本性乖张强悍，实难驾驭。

楚汉相争开始后，汉王刘邦派人游说英布投靠自己。英布在属官随何的带动下，犹豫再三决定投靠。等到约定之时，英布接受刘邦的召见，进门之后却发现刘邦未着官服，正坐在床上洗脚。英布见状，感到十分愤怒，认为受到极大的侮辱，并非常后悔前来投靠，甚至想要自杀。等他忍住退出来，回到为他准备的官邸，却发现帐幔、用器、饮食、侍从官员等配备，与刘邦几乎相同。此时英布又大喜过望。之后不久，刘邦封英布为淮南王。

对此，南宋思想家吕东莱对此评价：“连用深不可测、令人意外的侮辱与恩宠，使天下英雄豪杰神魂颠倒，为之销魂。”所以，这也是汉高祖刘邦能称雄当世的重要原因之一。

刘邦的驭臣之术，在中国古代帝王之中可谓登峰造极，所以能以草根之身，开创三百年基业。在当下中国，其管人手段可能除了被少数企业老板赤裸裸地保留以外，已经为大多数企业领导者和管理者所唾弃。但这其中体现出的对奖励和惩罚的心理学运用，以及物质激励和精神激励的巧妙组合，的确也值得中国文化下的团队管理理论给予充分的重视。

原则02：物质激励必须做，但要少说

司马迁《史记》第一百二十九章《货殖列传》谈到：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。夫千乘之王，万家之侯，百室之君，尚犹患贫，而况匹夫编户之民乎！”所以天下之人，不论富贵贫贱，不管地位高低，都是为了利益而来来往往——这是在人世间运行的重要规律，也是关于物质重要性的精辟论断！然而，出口就谈“钱”言“利”，不仅粗鄙，而且远离心理激励之道。

案例：两个不同规范构成的世界

有一天你的工作任务很重，无法按期在下班之前完成，你不得已请同事帮忙。经过辛苦的加班，终于在晚上九点完成了工作。这时你对同事的帮助行为感到很过意不去，为了表示感谢，你会说“我给你一百块加班费！”还是会说“晚上我们一起去吃宵夜吧！我请你！” 可能绝大多数人会用第二种说法。因为如果用第一种说法，你的同事会觉得他今晚的加班，怎么会在你的眼中显得如此庸俗？他的初心只是为了友情而愿意帮助你，而真的没有想过要得到你的什么“加班费”。你即使不请他吃宵夜，他也不会有什么不满。但他这样做完全是不求回报吗？——好像又不是，因为他是在为了你们之间的友情而帮助你。所以这之间又有一定的交换关系。既然是交换，那么他为什么不要钱呢？

在理查德?怀斯曼所著的《怪诞心理学》一书中，通过对社会心理现象的研究，发现了一个有意思的结论：我们同时生活在由两个不同规范构成的世界里；其中一个是由市场规范主导，它的交换主体是金钱；另一个是由社会规范主导，它的交换主体是人情。

 怀斯曼的一个重大发现是：我们在很多社交场合，遵守的是社会规范，它一般是一种基于友情的、界限不明的、不要求及时回报的交换形式。而这时如果用钱作为交换，就会破坏基于友情交换的社会规范的纯洁性，让人感到尴尬或不舒服。所以我们在“友情”存在的同事关系中，就要用友情作为交换的条件，而不能用金钱作为报答或交换。虽然表面上看似支付金钱显得公平正义，但这恰恰会用金钱所代表的市场规范，取代用友情代表的社会规范，马上破坏了社会规范的纯洁性和信任感，造成人际关系的损害。如果你的确需要回报同事，就等待下一次机会帮助他加班完成工作，或者答应他提出的一个请求好了。

尽管物质激励对于当今中国企业的广大员工而言，是最重要、最现实、最急需的激励方式，但为了实现更持久有效的心理激励，管理者还是应当注意激励时的表达方式。管理者可以用赞美、关心、问候，甚至请吃饭的方式，表达对员工努力工作的感谢，但不要直接说“我要给你加工资”、“今天我会算你的加班费！”因为，这可能“看扁”了员工努力工作的初心，让员工的“热情”受挫，也用金钱破坏了你们之间的温情关系。

所以，物质激励和精神激励足矣，但运用方式要符合心理学原则。

原则03：感情激励是精神激励的内核。

唐朝诗人白居易说过：“动人心者莫过于情。”所以，情动之后更加容易心动，心动之后更加容易理顺。感情激励就是通过加强员工之间的感情交流和沟通，让员工获得感情上的支持和满足，进而激发员工内在工作积极性的激励方式。只有管理者与员工之间建立信任，相互认可，并有积极的感情付出，才会让榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励、信任激励、赞美激励、竞争激励、文化激励、愿景激励、惩罚激励等精神激励措施真正被员工接受，起到应有的心理激励效果。

所以，作为管理者要注意与员工主动进行沟通和交流，深入员工中间，在沟通工作的同时也注意沟通感情。同时要尊重员工、关心员工、支持员工，营造健康、愉悦但不失威严的上下级关系，以增进彼此的理解和信任，满足员工们的心理归属感，提高精神激励的效果。

案例：国有企业的感情激励

目前中国国有企业对员工的吸引力，主要来源于两个方面。一是国企所在行业的优势，如政策优势、政府优势或垄断优势，以及由此优势带来的员工薪酬福利条件；其二就是国企相对温和、人性化的管理文化。在管理咨询工作中，作者接触到了大量国有企业的领导层和管理层，发现这些国企的管理文化一般具有以下方面的共性：

1. 话语温和，但外圆内方

国企的管理人员一般喜欢用比较中性、温和而不是极端的语言来说明想法，但心中关于工作的方向和目标仍然十分明确。

2. 与人沟通时表情祥和、充满微笑

国企的员工可能在潜意识中已将同事当作自己的朋友，所以在与人沟通时能够做出亲切自然的情感表达。

3. 极少主动裁撤员工

国企的领导层和管理层一般将员工视为他们的伙伴，所以很少使用严厉手段直接裁撤员工；即使要裁撤，也会给予员工比较优厚的退出条件。

4. 人性化的福利设计

在目前很多国企还保留多种计划经济时代的福利习惯，如各种补贴津贴、节日慰问品、工会劳保用品等。这些福利用品的发放，增强了员工对企业的归属感和认同感。