如果说员工是职场舞台上的众多普通演员，那么，管理者不仅仅是舞台上的导演，也是剧情的编剧、舞台的设计者和搭建者，总而言之，管理者负责为员工提供尽可能完善的工作环境，这种环境不仅仅能保证员工顺利工作，也能保证他们在良好的外部条件下顺利激活自身的内在潜力。而创造条件帮助员工激发潜力，可以说是管理者最佳表达尊重的方式。许多员工在进入公司时都曾经抱有美好的幻想，他们希望自己可以通过良好的工作态度得到更好的施展才能的机会。然而，并非每个管理者都可以满足员工的这些愿望，他们往往会缺乏“用才之本”，提供不了必要的舞台给这些重视自身角色的员工，结果，员工无法感受到团队和管理者对自己的尊重，萌发去意也就在情理之中了。中层管理培训

所谓的“人尽其才”，很多情况下并不单单指“尽量”使用好员工的才能，而是指“尽量”发挥出他们的才能，让员工有个好的舞台，是对他们最大的尊重。这就需要管理者细心和耐心地对舞台加以培养了。我曾经同一家公司的客户总监高总合作过，为他手下的员工进行培训。在接触过程中，我发现这位总监相当善于夸奖自己的员工。在将参与组织培训的员工小吴介绍给我时，高总热情地说道：“这是我手下很有潜力的助手小吴，这次他来组织培训，相信一定会很好地协助到您！”工作时，我发现高总这样的评价似乎让小吴很受用，他的工作非常到位，将培训程序中的每个细节都安排得很好。我私下打听了一下，原来，小吴到公司工作才一年不到，只是第一次做这种培训工作而已。高总的正面评价，塑造起了小吴表现出色的欲望。其实，高总的这种正面评价，并非仅仅是给员工一种表扬那么简单。正确的正面评价可以让员工获得一种良好的气氛，即周围人会用正面的眼光来看待和期许其工作的气氛，这种气氛将形成一种推动力量来促使他们做出良好的工作表现，发挥自己的潜力。正因为如此，如果管理者相信员工值得如此评价，有资格拥有这样的正面气氛，员工就会感到自己获得了相当的尊重。某些管理者虽然知道应该激活员工的潜力，但总是无法将这个过程和满足员工的尊重感结合在一起，因此，他们对于员工潜力的激活，也总是无法准确地发挥作用。曾经接触过的一位企业中层干部肖部长就有这样的问题，他曾经向我咨询说，自己经常能观察到不少员工的成长方向，并为他们指出应该在哪些方面努力，比如，对于工作缺乏思考就行动的员工，自己经常告诉他们应该先做好全盘策划再行动，对于那些眼高手低提交工作目标很快但实现却很慢的员工，自己也经常帮助他们降低目标并以实现为主。但是，虽然做出这些努力，员工们的潜力似乎总是被深深埋藏。我告诉肖部长，这很可能跟他的挖掘潜力方式同员工的尊重感关联不大，甚至背道而驰。领导力培训比如说，在怎样的环境下挖挖掘力将会影响到员工的受尊重感，管理者每次都选择当员工遭遇失败的时候去挖，结果很容易让员工误会自己正在承受批评，而根本意识不到挖掘的必要性，反而感受到自己尊重感的缺失。又或者每次都只选择面对面和员工的交流，而并没有借助对员工工作环境的改善来挖掘，结果也会让员工感受不到对自己潜力的尊重等等。可以说，对于员工的潜力挖掘，需要管理者拿出自己的“用才之本”，那就是充分的尊重。即首先肯定员工已经获得的成就，肯定他们对团队做出的贡献，肯定他们工作方法中正面的因素，继而通过多种渠道和方式来暗示或者“明示”他们自己还有充分提高的地方，这样，挖掘的管理方法和尊重员工两者可以很好地结合起来，相互影响的作用也就变得非常明显了。肖部长毕竟管理经验丰富，他很快就找到了种种方法来实现上述目标，比如，通过让不同员工自我拟定不同的目标并呈交团队，让有潜力的员工和其他员工共同分享工作成长经历并组织讨论，又比如，通过在集体场合展现员工的潜力点“迫使”其正视自我，或者主动向上级推举员工从事他根本没有做过的工作等等，充分展示了对于员工的信任和尊敬，也展示了这种信任和尊敬的来源——员工身上充分的潜力。不久后，肖部长发现，员工们纷纷走上了正轨，他们开始努力地自我加压，挖掘身上的潜力点，挑战原有的那些看起来无法做到的事情，人尽其才的局面正在令人欣喜地开始形成。

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