毋庸置疑，管理者对优秀的员工总是有更多的好感，因为优秀者总是能给团队带来更多的收益和更多的提升空间。我曾经就如何对待优秀员工对我的学员们做过一次调查，结果显示，管理者们往往因为这些员工的优秀而对他们产生过多的期待。由此造成的结果是，团队中越是优秀的成员，往往越难以得到尊重感的满足。当我告诉管理者们这样的结果时，他们往往选择质疑的态度。某公司的副总就曾经不以为然地说：“优秀的员工在团队中总是受到其他人的羡慕，他们无论待遇还是名誉都比其他人更高，为什么还感受不到尊重？”对于这样具有代表性的疑问，我并没有正面做出解答，而是请学员们回忆，当不同员工犯下同样错误时的不同态度。中层管理培训

重点回忆的内容包括以下两种情况：

● 能力差的员工，因为能力不够而导致犯错。

●  能力强的员工，因为各种原因（客观环境、内部协调沟通或者主观疏忽）而导致犯错。

回忆内容很快出来了，整个课程班中百分之八十的管理人都列举了自己经历的事例，其中让我印象最深刻的是这样一件事情：T 公司的总经理杨先生一直对自己的助理相当放心，这位年轻的助理小芮性格沉稳而干练，经常能从错综复杂的工作情况中总结出线索来。因此，杨先生将他从行政部里提升上来，不仅用升职和加薪来奖励其工作业绩，并经常当着客户和同事的面赞许他。杨总有这样一个习惯，就是每三天要及时了解一下本地所有行业的市场动态，以便掌握第一手信息，并将这些信息作为工作的参考。小芮成为助理以后，很快负责这份工作，他每天中午会定时上网，搜集本地的各类经济信息并重新归类整理，然后全面地通过邮件转发给杨总。至于不同的信息内容是否重要，这完全由杨总来判断，小芮做的只是尽量全面地搜集这些信息而已。上下级的配合始终比较默契，直到小芮有一次错过了一项关键的政府发布的经济数值，没有及时上报给杨总，造成了杨总和客户谈判时相当的被动。应该说，杨总自己在这件事情中也有相当的责任，他并没有及早发现数值的遗漏，直到客户提出时才发现小芮的错误。但更遗憾的是，因为对小芮相当失望，杨总回来后当着好几位部门经理的面严厉地将他批评了一顿，态度反差之大，让几位手下都瞠目结舌，而小芮也满脸通红。领导力培训事情过去后，杨总觉得多少有点过意不去，又单独将小芮叫到办公室劝慰一番。不料，两周后，小芮就提交了辞呈，他跳槽到了一直在试图挖他的竞争对手公司那里。杨总这件事情相当典型地反映了不少管理者的错误习惯，在对待员工的问题上，他们往往形成了两套标准：一套用来看普通员工，一套用来看优秀员工。对于普通员工，管理者的态度往往是，并没有给予太多期望，也不给以太多评价，同样，也不给予太多压力，只要这样的员工表现“正常”，管理者内心就可以接受和满足。而对于后者，管理者的态度经常过于积极，不仅对他们有相当高的期待，设定相当高的目标，还经常通过奖励、表扬等方式给出很高的评价，结果，管理者往往难以容忍这些优秀员工犯下任何错误。在管理者眼中，优秀员工的犯错无疑让自己更加失望，对团队业绩所带来的损失更大。然而，实际情况并非如此，优秀员工犯错并没有什么奇怪，因为职场上很难有所谓的超级员工和不败将军，这样的员工形象绝大部分只会出现在影视作品、文学作品和管理者的想象中。真正优秀的员工并不是不会犯错，而是他们善于从错误中很快摆脱出来，调整状态，并积极吸取错误中的教训，从而弥补自我不足。用这样的观点来看优秀员工，管理者就不会陷入到缺乏足够度量的管理状态导致越是优秀的员工结果反而越无法获得尊重感的满足。不少优秀员工因为平时很少被管理者批评，如果在犯错时接受了管理者缺乏容忍度而爆发的严厉批评，往往难以承受，结果，工作状态一落千丈，导致产生和小芮同样的情况，甚至因此选择离开团队。其实，管理者如果能够学会看到优秀员工的不足，预期他们的犯错可能性，就不会出现“希望越大失望越大”的局面。职业化培训对优秀员工，一方面应该予以鼓励和信任，另一方面，当他们出现错误时，管理者也应该能够拥有必要的包容之心。首先，在面对他们的错误时，管理者不应该表现出急躁、愤怒的错误情绪，这种情绪的表现，很容易让员工感到管理者对自己已经不再信任，甚至缺乏尊重。其次，当优秀员工出现错误时，管理者过于严厉的批评会让他们内心相当不平衡，觉得自己获取的包容和理解甚至不如普通员工。只有采取信任他们的态度，客观冷静地指出他们的错误，理性地帮助员工分析损失，寻找解决问题的方法，这样，优秀员工才能真正学会顺利地避免错误，同时感受到管理者给予的尊重。“容才之量”是必要的，学会包容员工的管理者，才能让员工工作的自尊感有更多增加，而他们从工作中得到的幸福指数也会相应提高。

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