很多管理者曾经用羡慕的语气告诉我 ：“您上课时的口才真好，如果我也像您这样能说就好了，一定能说服员工，照我设想的那样去工作……”每当听到他们这样的说法，我总感觉到一丝奇怪，难道管理就是要不断地说吗？要知道，课程培训是培训，生活中的我并没有那么健谈，管理工作时候的我更不会像培训课程那样用单纯的口才来指导员工。实际上，工作更多是员工“个人”的事情，他们必须要发自内心自觉地履行责任，付出贡献，满足自己的自我成长需要，并在这个过程中收获创新的快乐。领导力培训

如果管理者像一个保姆那样紧盯员工，结果反而会适得其反。有位画廊老板向自己的老主顾推荐一幅国画，他的心理底价是六万元，这位老主顾自认相当有眼力，他站在国画面前，开始评头论足地说出种种缺点，老板并没有发言，任由他继续说完。当这位老主顾说完所有观点后，他告诉老板，自己最多只能开出九万块的价格，一分钱也不能加…有时候，沉默比什么都管用。千万不要觉得作为管理者，你掌握了话语权就可以在和员工交流时随意建议、批评和指责对方，或者告诉对方他应该怎么做，如何成长。当管理者在做这些的同时，自以为影响了员工，但是否又因为过多的话语，剥夺了员工自我掌控的需要呢？要知道，员工往往希望成长应该由自我来引导和控制，而不是被迫地来自于他人，即使是来自于能言善道的管理者，也往往让员工感到外力带来的紧张和压迫。管理者不要因为自己想到什么，就马上去告诉员工什么重要，这样的管理者也许很尽职尽责，但他的存在给员工并不是一种有利的促进，很可能是一种妨碍。我知道的一位管理者经常从上班开始到下班总会花大量时间在教导员工应该注意防止哪些问题上，中层管理培训比如，小王你的档案明天下午就要整理好了，老陈你的桌面该收拾下了，小张你是不是该去订一份行业期刊学习下等等。结果，他手下的员工都承认这样的管理者心思细密，却又一致对他这样的管理方式敬谢不敏，年纪较轻的员工说，这位上司比自己妈妈还要罗嗦，根本不像职场中的领导；年老的员工说，那些事情，谁不会做好，还需要当领导的总是来强调？结果，这种管理方式根本无法起到实际的作用，恰恰相反，这位经理反而发现，有不少员工甚至养成了听他的吩咐来工作的习惯，只要一天他没有提醒，这些员工们往往就无所事事。不是上网就是聊天，没有多少工作动力，更看不到他们对通过工作来满足自我实现需求的想法。其实，这位经理完全可以给员工一个自我反思的空间，只要简单地为员工勾勒出具体的要求和期望，并将需要关注的问题事项交代清楚，然后主动走开，让员工们好好思考和设计工作的具体步骤，并将结果对你进行汇报。管理者很可能会发现，员工在这个独立思考和工作的过程中会爆发出你原来想象不到的创新能力。一位销售经理曾经同我分享过这样的事例，她说，以前，总是由自己向员工具体指点工作目标，哪些客户是需要重点维护的，哪些客户是需要继续跟进的，哪些客户是可以暂时放一放的，都由她一一亲自过问，员工听完她的布置以后再去各自工作，但效果似乎总不明显，员工很难有什么热切的干劲。经过反思，她发现自己实际上取代了员工的思考过程，并剥夺了他们自我实现的需要，真正主动的员工，应该能在管理者的引导下自己设定自我目标，然后做出相应的工作方法并取得最后的业绩，如果这个过程由他们自我独立完成，那么，他们取得的自我成就感就相当强烈，从而迸发出更大的工作热情。于是，这位经理开始转变自己的工作方法，“抓大放小”的态度让员工感到“解放”后的自由，没有了具体的束缚，员工不仅感觉到了充分的尊重，也获得了自我掌控工作的感觉。一年过去后，员工们为了业绩，纷纷寻找到适合自己的方法，团队整体业绩上升了不少。员工需要获得成功的自我实现，因此，自我实现必须要建立在员工有充分的自我工作空间的基础上，对员工具体工作干涉太多，会妨碍他们的工作创新意识和积极性，挤压他们的空间。学会适当地放手，管理者获得的才能更多。

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