绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的

      2013年中国经济增速放缓将成为不争的事实，中国大多数企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化，高喊“危机”来了。在众多行业中，建筑业是受宏观环境影响最显著的行业之一。宏观形势严峻，加之市场竞争激烈、原材料价格上涨、人力成本高企、节能环保等社会责任加大等等，种种压力迫使建筑行业正在面临着新一轮的转型升级。

      普遍粗放的人力资源管理现状

       目前建筑行业人力资源还处于比较粗放的现状，面临很多问题，突出表现为：绝大多数企业缺失人力资源规划，工作分析系统不健全；人员配置方面，不能体现工作和岗位对人的能力要求；在薪酬体系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，无法激励核心骨干人员；薪酬水平内部不公平的现象比较突出，同时缺乏对外部的关注度。此外，薪酬结构不够清晰、合理，固浮比例有待调整，薪酬制度和配套机制跟不上等等。

      科学薪酬管理体系是关键

      如何建立科学的薪酬管理体系

        首先，针对建筑企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。

其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。

      再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。

      最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。

绩效管理与薪酬管理体系密不可分

绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：

     第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”，实现业绩压力层层传递。

第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。

第三步，制定岗位绩效考核指标。“因职制宜”，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。

第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。

第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。

最后，针对现场企业普遍关注的员工职业发展问题，员工职业发展的前提是企业要构建完整的任职资格体系。同时，建议企业可以建立以本专业线为主，相关专业线、管理线为辅的员工职业生涯发展通道，鼓励员工在本专业领域长期发展，避免大家都挤“当官”这座独木桥，努力做到“人尽其才”，最终实现企业与员工共赢。