前些天和一个以前的朋友谈到关于员工的激励的问题。我提出了几个观点，朋友深以为然。稍作整理，现小结如下，
一、 关于表层激励和深层激励。
一说到激励，恐怕很多人首先想到是喊喊口号，设计目标和奖惩方式等，更深刻一点会说描述企业的愿景，帮助员工获得尊重和实现自我价值等等。在几年以前我也是这样理解并付诸行动的。现在看来，这些都不能称之激励，这样的激励，贬义的可以称之为忽悠，褒义的可以称之为励志。按照层次需求论，尊重和自我实现等应该是高层次的需求的，要建立在生存的需求和安全的需求之上的。
我把激励分成三层。第一层是励志，刚才说过，其反面就是忽悠。第二层表层激励，就是通过正强化和负强化等手段（在这里姑且称之为正激励和负激励），达到的激励效果。第三层是深层激励，即通过一定的环境、规则和信息的重复输入等手段，改变人的信念和价值规则，乃至对角色的认知的改变等。
二、 关于“人的需求”和“角色的需求”。激励是对人的某种需求进行刺激，以期望其改变改善行为的方法和过程。这是我对激励的理解。大多数的企业在考虑到激励的时候，只想到对“人的需求”进行刺激。却忽视了对“角色的需求”的刺激。不能说是错误的，至少是不完整的。
以金钱激励为例来说明这个问题。
人为了生存的需求和安全的需求，肯定是要追求钱的。于是一部分人就会找工作。通过“工作”这个手段来实现对钱的追求这个目的。工作是有难度的，难度有大有小。对“人的需求”的激励是这样的：当工作付出一定的时候，钱越多，激励的效果越明显。对工作需求则不同：不管钱的多或者少，在一个事情点上，人都是工作难度越低越好（哪怕是压力相对比较大的工作，比喻销售）。这里就有个先后的顺序。应该是先对角色需求进行激励，在对人的需求进行激励。还是拿销售工作为例。每一个销售人员，最希望的卖货的难度很低。然后再希望提成很高。如果销售的难度很大（站在被激励的层面上讲），在高的回报，都是水中月，镜中花。这样就成了忽悠。
这里可以谈谈忽悠和激励的区别。就是基于胜任力的区别。通过努力能胜任并且能做好来获得回报的就叫激励。通过努力还是不能胜任或者不能做好的，但是还说有高额回报就叫忽悠。
三、 有质量的激励。
人，除开本能以外，是在认知中有所行动的。有效的激励，就是要从认知入手。
有效地激励包括以下几个方面
1、 成为好的领导
2、 建立对员工个人能力依赖不大的系统
3、 有良好的工作环境
4、 工作安全
5、 薪酬和福利
6、 目标与愿景
7、 对角色的认知
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