评估教练效果可以使行业增进自我了解，促进教练理论方法和实践的发展，加快教练行业的专业化：同时，接受教练的组织和个人也需要进行教练效果评估来分析他们的收益和投资回报率。关于教练的效能，很多都是来自于业内有利益关系的个体教练或教练组织。近十年来，对教练效果评估进行科学系统的研究无论在数量上还是质量上都有很大的提高。
    Hall等(1999)对财富100强公司进行执行教练效果研究得出，大多数受教练者从总体—Lo评价教练效果为“非常满意”，并获得了新的技能和洞察力，如改善关系、更富柔性、增强自信心以及提高沟通技巧。教练协会（Associationfor Coaching，AC，2006)有调查指出，受教练者的主要受益在于增强自信心，提高自我意识和情商，而且在解决问题、增加商业成功、业务增长和晋升方面都有积极的影响。《公共人事管理》曾发表一项报告，对企业只采用培训与采用培训加教练的效果进行比较，结果显示：培训能够增加22，4070的生产力；培训加教练能够增加88%的生产力。Fillery-Travis和Lane (2006)研究发现“似乎每个人都愿意被教练，并认为会有积极的效果”，因此，教练不仅产生了有形的成果（如生产力和销售的改善），还产生了无形资产（如更好的领导力和关系处理）。
    Lowman (2005，认为教练效果的研究才刚开始，而且以实际应用占主导。地位，呼吁更多的实证研究来证实所预测的影响。小组研究可将教练和其他干预方法进行比较，且不同教练类型之间的对比，特殊客户情况与方法的匹配将非常重要。在所有的研究类型中，足够大的控制组样本、随机分配和标准化的方法对于定量研究来说是至关重要的。
    通过教练效果评估研究，行业能够对自身的长处和弱点进行自我批评式的分析，从而识别教练成败的关键先决条件和成功因素。Greif (2007)总结了效果评估方面取得的研究进展，提出了预测和评估教练效果的初步定位模式。主要包括如下五个方面：(1)教练的先决条件，如专业可信度、明确期望目标：f2，受教练者的先决条件，如准备改变、持久性；t3，教练过程羞的成功因素，如自尊、教练情感支持、结果导向的问题反省、清晰的目标、《活化受教练者的资源、个人分析和调适：(4)具体成果标准，如问题清晰、目标具体、社交能力、绩效改进、结果导向的反省和自我调节、特征和技能;(5)一般成果标准，如目标完成程度、受教练者的满意度、情感变化、整体幸福感。该模式可用来指导未来的教练效果评估，也能用来解释自我教练以及教练在控制组中的效果。