管理者要科学有效地管理员工，就要了解员工的优缺点，这样才能有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。80、90后不是一个管理难题，而是时代发展过程中的管理补课。管理者必须接受80、90后的各种特质，在对80、90后成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等的了解与洞察的基础上，找到适合他们价值认知、心理发育、个人及群体世界观的管理之道。
    谈到如何看待80、90后员工，大部分管理者会不由自主地想到：个性强、任性、自我为中心、回避压力、独立性差、不善合作，等等，似乎80、90后员工在团队里都是扮演“问题员工”的角色。
    对于这样的归纳似乎不无道理。由于成长环境的特殊性，导致80, 90后员工的个性比较另类，如不喜欢受约束、以自我为中心，难以管理等。然而，80\ 90后员工自己却不这么认为。他们自认为比上一代员工更懂得享受工作和生活，他们虽然不喜欢被约束但却善于学习。无论管理者如何看待80、90后员工，也不管80、90后员工如何评价自己，总结起来，这一代员工普遍存在以下明显的缺点
第一，心理素质差，经不起批评。在管理实践中，80、90后员工给管理者最深刻的印象通常是心理素质太差，经不起批评。批评80、90后员工，通常会有两种后果：一种结果是他们从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种结果是他们直接辞职。无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尷尬。
    第二，对职场潜规则不以为然。所谓职场潜规则并不特指负面的潜规则，尊重领导、尊重权威等均可视为潜规则。然而，这些潜规则却历来被新生代员工嗤之以鼻。比如。领导说请员工吃饭．上一代的员工肯定不会真的让领导去埋单。而新生代员工却不管这些，领导让点菜，新生代员工会完全根据自己的喜好点菜，而不顾及菜的价格高低以及最后埋单的问题。
    曾经有一位主管带着他1的90后员工去跟客户吃饭。主管授意员工负责点菜，员工问：“有什么要求吗？”当着客户的面，主管大手一挥，说：“随便点！”结果点上来的菜都是昂贵无比，而且菜一上  +，来，员工就自己动筷子吃起来了，主管对员工颇有微词。员工却振振有词地说：“是你让我随便点的，就算你不在，或者客户没来，那是你自己的问题，不关我的事。”全无视职场潜规则的存在。
    第三，抗压性较低，稳定性较差。一到两年更换工作的也有25%。随着中国从  ，计划经济向市场经济的转型，就业竞争越来越激烈，面对强大的就业压力，80\ 90后无所适从，在压力面前表现出了脆弱的一面。
    第四，过高估计自己，自我意识高涨。由于80\ 90后员工大多数都是独生子女，因而他们比传统的员工更具备强烈的自我意识当80、90后员工的强烈自我意识与企业组织内部提倡的团体协作精神产生碰撞时，就会出现一系列问题。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而80、90后员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。
    尽管80\ 90后员工存在这样那样的不足，他们的这些不足也让企业的管理遇到了挑战，但是换个角度来看，他们是否如所有管理者的想象那般不堪咏又客观地说，他们虽然拥有很多缺点和不足，但同上一个时代乃至上几个时代的员工比较起来，80、90后员工视野更开阔，更富有朝气，更加敢想敢做，而这些特质为企业的发展注入了新的活力。此外，80\ 90后员工的学习能力和接受能力更强，他们受到的教育是60、70后员工无法比拟的。这使得他们中的一些人有着更为明显的学习能力强的优势。有一家工程设计公司的管理者就是充分利用了80后学习能力强这一特点，让团队人员实现优势互补。
    这家工程设计公司为了增强竞争力，从海外引进了一批新的技术工具，在经过一番培训后，80后员工很快就掌握了新技术的使用方法，但60后员工问题就很多。后来，该公司根据80后员工学习能力强这一特点，将他们和老员工们编成一个项目组，引导他们去教授老员工怎么操作机器和软件。同时，又让老员工根据他们的经验告诉年轻人如何运作这个项目。通过这样交流和互助，整个团队焕发出了新的生机和活力。
    80、90后的优点还不止这些，富有活力、朝气；乐于接受新生事物，敢于创新，也都是他们的优点。他们成长于经济与思想同时开放的年代，在这种社会背景下成长，他们的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。他们多才多艺，他们比前一代员工更为乐观……