学习是企业生存与发展的基石，已成为企业日常工作的重要组成部分。同时，对学习的理解却“公说公的理，婆说婆的理”。下面我也来说说我的理。

       培训是公认的企业学习的重要方式，但不是唯一方式。学习方式除了培训之外还有自学、工作辅导（OJT）、体验、验证、实践、讨论、经验分享等等。因此，若没有理清培训的逻辑，培训提供就可能成为“劳民伤财”的形式。

        那么，培训的逻辑是怎样的？

       首先，要明确培训目的。从中我们要明确培训的原则是：立足于组织的需要，着眼于个人能力的提升。培训提供的“培训内容”应满足受训者的“培训需求”；受训者的“培训需求”是与他/她的能力有关的且可以通过培训获得的需求，即“与能力有关的需求”不是所有都可以通过培训获得，还有培训无法取得的“其他需求”，如使用的设备、工具等；同理，组织的需求也要区分出“与能力有关的需求”和“其他需求”。

    接着，要明白培训的全过程。培训全过程告诉我们，培训过程本身就是一个“P、D、C、A循环”的过程。我们要如何理解这个过程？

    培训过程的P是“1.确定培训需求”和“2.设计和策划培训”。设计和策划培训的输出是“培训计划”。区分“培训需求”与“培训计划”是培训过程之“P”阶段的关键。

        我们已知道“培训需求”是与能力有关的可以通过培训取得的个人能力需求。因此培训需求确定由以下三个步骤完成：一、组织能力需求分析；二、个人能力评估；三、个人能力差距分析（培训需求分析）。

      “设计和策划培训”内容包括：1、制约条件分析；2、培训方式制定；3、培训计划制定；4、培训提供者选择；5、培训评价原则与标准确定。

        我们往往只注意到“培训方式”和“培训计划”（有时连“培训方式”也不认真分析），忽视“制约条件分析”与“培训提供者选择”，更不用说“培训评价原则与标准的确定”。实际上，“制约条件分析”与“培训提供者选择”才是培训“有效实施”的关键，因为只有充分考虑到实施的各项制约条件并做出相应对策，才能让培训顺利实施。比如，“培训对象”是“培训制约条件”中的关键条件，如果您不考虑他/她对培训内容的需求、时间安排、学员间的能力差距等因素，要想他/她在受训时表现好是很难的，他/她可能不准时来、不认真……

        同样，我们在选择“培训提供者”（讲师）时也较草率，对他/她的资格认可（不是证书确认，而是语言能力、内容的熟练程度和是否了解学员的工作）、服务质量调查、需求沟通与个性化保证很少在意。

        没有明确培训的评价原则与标准，培训提供就没有目标，最终只能出现一种结果“走形式”。

        培训过程的D是“3.提供培训”。提供培训包括：1、培训组织；2、培训支持；3、培训实施。我们在提供培训时是没有“培训支持”的，即受训部门负责人不会将受训人在受训期间的工作安排别人做，总务后勤人员不会协助培训组织部门提供现场服务，领导也很少到场激励……

        培训过程的C是“4.评价培训结果”和“5.监视”。我们的培训控制更多在“提供培训”环节，很少对“培训需求确定”、“设计和策划培训”与“评价培训结果”进行监控，即不做“监视”。

        培训过程的A是“6.改进”。“改进”不只是对P、D、C的执行情况总结，更重要的是将执行不足进行消除的对策的标准化与防呆化。